Stellschrauben für Nicht-Digitale


Drei analoge Stellschrauben für Nicht-Digitale

Hierarchie verlernen, Transparenz erlernen und Kommunikation optimieren lauten zunächst die drei Hauptaufgaben für Führungskräfte in der digitalen Transformation. Und dann können sie sich auch noch um den Rest kümmern …

Momentan rast ein „Digital Leadership-Tsunami“ über alle Führungskräfte in Deutschland. Was Führungskräfte alles beherrschen sollten, ist beeindruckend: Von A wie Agilität über B wie Beidhändiges Führen und C wie Coworking bis zu X wie XING, Y wie Generation Y und Z wie Zweites Betriebssystem. Selbst wenn nur die Hälfte dieser Erwartungen ihre Berechtigung haben, stellt sich die Frage: Womit anfangen oder worauf sich fokussieren?

Es gibt sicherlich viele Antworten und Wege, um ein Unternehmen ins digitale Zeitalter zu führen. Ich möchte Ihnen drei analoge Stellschrauben vorschlagen, die ‚analoge Führungskräfte‘ als erstes angehen sollten, da sie dort die größte Wirkung erzielen. Diese drei analogen Stellschrauben lauten:

1. Hierarchie verlernen,

2. Transparenz erlernen und

3. Kommunikation optimieren.

Alle drei Stellschrauben begünstigen nachhaltig und erwiesenermaßen das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sie erhöhen die Produktivität und verbessern die Kundenorientierung und machen das Unternehmen flexibler, schneller und innovativer – und damit schaffen sie eine solide Ausgangsbasis für die digitale Transformation. 

Hierarchie verlernen

Die erste Aufgabe für eine moderne Führungskraft lautet: Hierarchie verlernen oder konkreter: weniger hierarchisch führen. Denn eine reduzierte hierarchische Führung bringt wesentlich mehr Vorteile als Nachteile. Ausgenommen hiervon sind Notfälle wie z.B. ein Feuerwehreinsatz oder eine medizinische Operation, wo hierarchische Führung meistens dringend erforderlich ist. Aber für den unternehmerischen Alltag trifft dies eher sehr selten zu. Und auch die digitale Transformation ist kein Notfall, da dort nicht innerhalb von Sekunden analysiert, entschieden und gehandelt werden muss.

Die Führungskraft muss ihren konditionierten Habitus ablegt: ‚Ich bin der Chef, ich bin wichtiger, ich kann und weiß alles besser und daher ist mein Denken und Handeln immer richtig(er).“ Im Kern bedeutet es, der Ober- und Unterordnung als Prinzip der Zusammenarbeit weniger Gewicht beizumessen, mehr auf der sogenannten Augenhöhe zu agieren und zum anderen gegebenenfalls auch mehrmals! zurückzutreten und sich selbst als Führungskraft von Mitarbeitern führen zu lassen.

Konkret heißt dies, dass man sich Autorität nicht durch seine Position verschafft, sondern durch Expertenwissen, Erfahrungen oder durch Sozial- oder Methodenkompetenz. Es bedeutet, über Ziele zu führen und nicht über Autorität; ergebnisoffen in Gespräche und Meetings zu gehen; nicht nur Aufgaben zu delegieren, sondern auch Entscheidungsbefugnisse. Es bedeutet also letztlich häufiger weniger als Chef zu denken und zu handeln, sondern mehr als Teammitglied. Idealbild wäre die Führungskraft als primus inter pares.

Abschließend noch die Anmerkung: Hierarchie verlernen bezieht sich hierbei zunächst auf die Führungsbeziehungen und die Führungskultur im Unternehmen und nicht auf die Organisationsstruktur. Hierarchie verlernen heißt nicht, auf organisatorische Hierarchie komplett zu verzichten oder abzuschaffen. Hierarchie wird es weiterhin geben – und wird auch weiterhin benötigt. Die Führungskraft kann z.B. Verantwortung abgeben, trägt aber nach wie vor die hierarchisch-organisatorische Gesamtverantwortung. Hierarchie verlernen heißt zunächst einfach weniger Hierarchie in der Führung(sbeziehung) zu seinen Mitarbeitern, aber nicht zwingend in der Beziehung zur Organisation.

Transparenz erlernen

Die zweite wichtige Stellschraube trägt den Namen Transparenz. Transparenz ist eine faszinierende Wunderwaffe. Transparenz ist allumfassend und bezieht sich auf alle Prozesse, und Strukturen in einem Unternehmen. Einmal eingesetzt entfaltet sie eine fast potenzierende Wirkung. Transparenz umfasst die Bereitstellung von Informationen, Einblick in Entscheidungsprozesse sowie offener Umgang mit ‚Herrschaftswissen‘.

Die Wirkung von Transparenz ist mannigfaltig und reduziert viele Führungs-Störfaktoren wie Unsicherheit, Ungerechtigkeit, Akzeptanzprobleme und fehlendes Vertrauen. Transparenz reduziert Unsicherheit, das oft durch Unwissenheit entsteht. Durch die Offenlegung z.B. der Finanzahlen des Unternehmens wissen die Mitarbeiter wie gut und wie schlecht es um das Unternehmen steht. Transparenz ermöglicht Gerechtigkeit, denn dort, wo man Einblick in Entscheidungsprozesse erhält, sind die Beteiligten indirekt besonders verpflichtet, Ungerechtigkeit gar nicht erst entstehen zu lassen. Transparenz schafft auch mehr Akzeptanz, da sich Prozesse und Entscheidungen nachvollziehen lassen. Und Transparenz schafft Vertrauen, wenn die Führungskraft offen und ehrlich auch mit ihren eigenen Befindlichkeiten, Fehlern und Schwächen umgeht.

Wie bei der Hierarchie geht es auch nicht darum, alles transparent zu machen. Es gibt sicher einige Bereiche, die durch weniger Transparenz geprägt sein sollten. Aber Hand aufs Herz: Es finden sich definitiv mehr Dinge und Gründe für mehr Transparenz in Führungsbeziehungen als Gegenargumente.

Kommunikation optimieren

Die dritte – und wahrscheinlich wichtigste – Stellschraube ist Kommunikation. Führung ist Kommunikation, denn Führung wird erst durch Kommunikation realisiert. Ohne Kommunikation findet keine Führung statt. Daher ist und bleibt Kommunikation auch im digitalen Zeitalter die Meta-Kompetenz. Insofern sollte die Führungskraft auch hier sein größtes Augenmerk legen. Kommunikation heißt dabei nicht, viel zu reden und rhetorisches Geschick zu besitzen. Nein, Kommunikation meint miteinander reden. Und dies besteht neben ‚reden‘ vor allem aus ‚zuhören‘, ‚Feedback geben‘ und ‚Fragen stellen‘. Eine exzellente Führungskraft konzentriert sich zunächst darauf die richtigen Fragen zu stellen, dann gut zuzuhören, um dann Feedback zu geben – und zwar in dieser Reihenfolge. Werden Sie grundsätzlich skeptisch, wenn Führungskräfte immer den größten Redeanteil haben. Dies ist dann oft weniger Mitarbeiterführung als Mitarbeiterdirektive.

Digitale Stellschrauben

Das waren jetzt drei analoge Stellschrauben … und wo bleiben nun die digitalen Stellschrauben wie Digitalkompetenz, Agilität oder Vernetzung? Die Frage ist berechtigt und leicht zu beantworten: Wenn Sie an den ersten drei Stellschrauben drehen, setzen sich die digitalen Stellschrauben fast automatisch in Gang, denn die analogen Stellschrauben sind die elementare Basis für die digitale Transformation. Sie können nämlich die Stellschrauben auch als Hürden interpretieren. Und eine der größten Hürden für die digitale Transformation in den meisten Unternehmen ist in erster Linie nicht die fehlenden Digitalkompetenz bei den Mitarbeitern und Führungskräften, sondern eher am bestehenden Hierarchiedenken und der fehlenden Transparenz (auch über die Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeiter). Warum entstehen und funktionieren Start ups am Anfang so gut? Unter anderem weil dort ein Team hierarchiefrei und transparent an einer Idee arbeitet und effektive Kommunikationsbedingungen vorfindet. Und was fürchten Start ups am Meisten, wenn sie wachsen? Dass Abteilungen gebildet werden und mir ihnen Hierarchie und Intransparenz entstehen und auch die Kommunikation auf der Strecke bleiben. Wachstumsunternehmen haben aber weniger Angst um den Verlust ihrer Digitalkompetenz – mit Ausnahme wenn talentierte digitale Mitarbeiter das Unternehmen verlassen – wegen dieses analogen Verlustes …

Also auf, fördern Sie als Führungskraft weniger Hierarchie, mehr Transparenz und effektive Kommunikation und sie werden erstaunt sein wie viel digitale Kompetenzen und Ressourcen in ihrem Unternehmen entstehen oder sichtbar werden. Und wenn Sie dann auch noch über eine Digitalkompetenz oder zumindest über eine positive Haltung gegenüber der Digitalisierung besitzen, geht es noch schneller …

Fotonachweis: © Erwin Lorenzen / pixelio.de

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